如何激励员工（针对物业企业）
2024-05-10
1. 如何激励员工（针对物业企业）
1、首先了解激励的类型； 激励分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握； 激励分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励； 掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会； 2、掌握激励的各种方法； 精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要，这里没法说的太多，每一种方法都要附具体的介绍和举例； 3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的； 小功不赏，则大功难立； 小怨不赦，则大怨必生； 水至清则无鱼，人至察则无徒； 怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！ 激励之前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行； 还需要管理者灵活的使用制度等管理方式，使用负激励形成和保持良好的工作习惯，再使用正激励锦上添花； 这里提供的不是解决方法，只是化解的思路，希望能帮你。
2. 物业服务企业如何激励员工
物业服务企业如何激励员工
物业服务企业如何激励员工你知道吗?你对物业服务企业如何激励员工了解吗?下面是我为大家带来的关于物业服务企业如何激励员工的知识，欢迎阅读。
(一)激励的时效性
通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。或者说，迟到的激励有时是无效的。
物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时50元、100元工资的差距，就可能让一个熟练工人毫不犹豫地跳槽。
记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。
这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿?
“X忠。”我叫了他一声。
“经理好。”他的神情尴尬极了。
“这是你们公司培养出来的?技术真的不错!”听到同行一席话，我真不知道该怎样回答。
这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速选择离开。
事后经过证实，那名叫X忠的员工，离开的原因的确如此。
(二)激励的宽度
由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。
但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了钱，取得的却是负面效应。
对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题：
(1)是否调动了真正优秀者的积极性?
(2)是否能调动大多数成员的积极性?
(3)是否打击了未被奖励者的积极性?
如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的一个方面，甚至一个方面都没有达到，那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的;如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激励目标;而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。
(三)激励的方式
员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。
(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。
(2)当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。
同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通常企业还要考虑对不同的.绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
(3)情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。
A、赞美
要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。
刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的，而首要的是真诚。
B、宽容
在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。
管理者应当十分清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作岗位与工作量，不要总以自己的工作能力衡量和要求下属。这是物业服务企业中管理者常犯的一个普遍错误。我的亲身经历就曾严厉地教育过自己。
C、舞台
给员工一个充分表演的舞台。
有时候，管理者面对有些员工，只需要告诉他们需要达到的标准和操作的流程就行了，而不要把员工都变成“听话的机器”。
过度的管理会弄巧成拙，如果能给具有创造力的下属一个自由呼吸的天地，让他们充分发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力，最终达到了工作目标，他们就会因此产生持续强烈的成就感。
一位心理学家说过这样一句话：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
D、感恩
情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。
应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
首先，企业应该感谢员工的努力工作带给企业长期稳定、健康、高效的发展;而同时，员工也应该感谢企业为他们带来了个人职业生涯发展的平台，从而实现企业与员工的共同成长与发展。
企业的激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。管理者在运用激励手段的时候最重要的是“胸怀”。
雨果曾说过：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”
有时候，天气转凉时的一句问候，过生日时的一句祝福，劳累时的一句叮咛，都是一种最好的感情激励。
;
3. 物业服务企业如何激励员工
物业服务企业如何激励员工 (一)激励的时效性
通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。或者说，迟到的激励有时是无效的。
物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时50元、100元工资的差距，就可能让一个熟练工人毫不犹豫地跳槽。
记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。
这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿?
“X忠。”我叫了他一声。
“经理好。”他的神情尴尬极了。
“这是你们公司培养出来的?技术真的不错!”听到同行一席话，我真不知道该怎样回答。
这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速选择离开。
事后经过证实，那名叫X忠的员工，离开的原因的确如此。
(二)激励的宽度
由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。
但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了钱，取得的却是负面效应。
对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题：
(1)是否调动了真正优秀者的积极性?
(2)是否能调动大多数成员的积极性?
(3)是否打击了未被奖励者的积极性?
如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的`一个方面，甚至一个方面都没有达到，那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的;如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激励目标;而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。
(三)激励的方式
员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。
(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。
(2)当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。
同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通常企业还要考虑对不同的绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
(3)情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。
A、赞美
要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。
刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的，而首要的是真诚。
B、宽容
在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。
管理者应当十分清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作岗位与工作量，不要总以自己的工作能力衡量和要求下属。这是物业服务企业中管理者常犯的一个普遍错误。我的亲身经历就曾严厉地教育过自己。
C、舞台
给员工一个充分表演的舞台。
有时候，管理者面对有些员工，只需要告诉他们需要达到的标准和操作的流程就行了，而不要把员工都变成“听话的机器”。
过度的管理会弄巧成拙，如果能给具有创造力的下属一个自由呼吸的天地，让他们充分发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力，最终达到了工作目标，他们就会因此产生持续强烈的成就感。
一位心理学家说过这样一句话：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
D、感恩
情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。
应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
首先，企业应该感谢员工的努力工作带给企业长期稳定、健康、高效的发展;而同时，员工也应该感谢企业为他们带来了个人职业生涯发展的平台，从而实现企业与员工的共同成长与发展。
企业的激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。管理者在运用激励手段的时候最重要的是“胸怀”。
雨果曾说过：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”
有时候，天气转凉时的一句问候，过生日时的一句祝福，劳累时的一句叮咛，都是一种最好的感情激励。
4. 物业公司如何进行员工激励,提升执行力
谭小芳老师讲从以下几方面：
1.与自己的员工多交谈，如果你一直以领导者自居，与你的员工只有业务上或工作上的接触，则你的团队在某种意义上讲永远都不可能凝聚。
2.给你的员工对些关怀，如一些简单但是真诚的问候，又或者是生日时的祝福。
3.适当的奖罚措施，即不能使有功的员工毫无收获，如不能使无用的员工拿着高薪。
4.要用合理的制度使自己的团体的各个功能部门都紧密的协调起来。而不是相互隔绝。
5.以不违反1、2条的原则建立领导者的权威，不能放任员工的违规行为。
6.不要说形式上的话、虚情假意的话、空话假话。
7.要在合适的时候强调"公司就是家"
8.不要过分批评员工，请记住，如果你的员工做错了，你很平常的告诉他，并给予合理的处罚，这所起到的效果要比你批评员工起到的效果好很多。
9.不要因为你的员工一次创新失败而对他失望或批评他，相反，要鼓励他和安慰他，否则你的团队将是一个毫无创新的、死板的团队。
10.你要关注你的员工之间的关系，主动去协调他们之间的矛盾。
5. 如何激励自己的物业团队
物业是指已经建成并投入使用的各类房屋及其与之相配套的设备、设施和场地。物业可大可小，一个单元住宅可以是物业，一座大厦也可以作为一项物业，同一建筑物还可按权属的不同分割为若干物业。下面是我为大家收集关于如何激励自己的物业团队，欢迎借鉴参考。
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
6. 物业员工到底是更需要管理，还是激励
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。 管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。 不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
7. 物业服务企业如何激励与处罚员工
物业服务企业如何激励与处罚员工
物业服务属于劳动密集型企业，其人力资源管理工作中的员工激励与处罚明显有别于其他类型的企业。下面是我为大家带来的关于物业服务企业如何激励与处罚员工的知识，欢迎阅读。
一、如何激励员工
从物业服务企业的特点出发，应从以下几方面考虑——
(一)激励的时效性
通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。或者说，迟到的激励有时是无效的。
物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时50元、100元工资的差距，就可能让一个熟练工人毫不犹豫地跳槽。
记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。
这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在
一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿?
“X忠。”我叫了他一声。
“经理好。”他的神情尴尬极了。
“这是你们公司培养出来的?技术真的不错!”听到同行一席话，我真不知道该怎样回答。
这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速选择离开。
事后经过证实，那名叫X忠的员工，离开的原因的确如此。
(二)激励的宽度
由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。
但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了钱，取得的却是负面效应。
对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题：
(1)是否调动了真正优秀者的积极性?
(2)是否能调动大多数成员的积极性?
(3)是否打击了未被奖励者的积极性?
如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的一个方面，甚至一个方面都没有达到，那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的;如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激励目标;而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。
(三)激励的方式
员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。
(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。
(2)当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。
同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通常企业还要考虑对不同的绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
(3)情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。
A、赞美
要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。
刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的，而首要的是真诚。
B、宽容
在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。
管理者应当十分清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作岗位与工作量，不要总以自己的工作能力衡量和要求下属。这是物业服务企业中管理者常犯的一个普遍错误。我的亲身经历就曾严厉地教育过自己。
C、舞台
给员工一个充分表演的舞台。
有时候，管理者面对有些员工，只需要告诉他们需要达到的标准和操作的流程就行了，而不要把员工都变成“听话的机器”。
过度的管理会弄巧成拙，如果能给具有创造力的下属一个自由呼吸的天地，让他们充分发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力，最终达到了工作目标，他们就会因此产生持续强烈的成就感。
一位心理学家说过这样一句话：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
D、感恩
情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。
应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
首先，企业应该感谢员工的努力工作带给企业长期稳定、健康、高效的发展;而同时，员工也应该感谢企业为他们带来了个人职业生涯发展的平台，从而实现企业与员工的共同成长与发展。
企业的激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。管理者在运用激励手段的时候最重要的是“胸怀”。
雨果曾说过：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”
有时候，天气转凉时的一句问候，过生日时的一句祝福，劳累时的一句叮咛，都是一种最好的感情激励。
二、如何处罚犯错的员工
如何处罚犯错的员工，是许多管理者颇感困惑的难题。不处罚，错误会肆意蔓延;处罚过重，会导致员工离心离德，到底该怎么办?
注意两个基本原则：
(一)不能对员工的过错听之任之。
“员工没有错，所有的错都是我的管理问题所致，所有的罚单我一人承担。”
曾经有位项目经理这样对我说过，也这样做了，可结果却是他一个月接了二千多元罚单，而员工的过错仍然屡禁不止。
原因就是一味对员工的无原则宽容，只会适得其反。一个和气、友善、从不与员工红脸的领导，员工只会把他当作朋友，却不会从心里把他当作领导。而在一个企业里，朋友是不可能管理好朋友的。
(二)不能对所有的过错严格处罚。
如果对员工所有的过错都进行严格的、滴水不漏的处罚，尤其是企业在标准化流程建立初期阶段，员工会在一个极端过渡到另一个极端的过程中，发生严重的水土不服。处理不当，处罚不妥，有可能会对企业整个服务体系的稳定运行产生重大影响。这不是水清则无鱼的道理，而是审时度势、因势利导。
同样有一位项目经理，在面对员工的.错误进行处罚时对我说：“对从来没有要求过的未达标现象进行处罚，对员工是不公平的。对员工已经习以为常的错误第一时间进行严重处罚，同样也是不可取的。”
对员工的过错进行有效惩戒，是一门管理艺术。是否应该对员工的过错进行处罚，取决于具体的情况。
1、主观错误还是客观错误。
例如，工程部员工在实施维修作业时，由于机器噪音过大而引起客人投诉。
分析：如果因为员工设备操作不当;施工作业前的准备工作不充分;对设备状况不清晰等原因所致，应该按照相关规定予以处罚。但如果是因为操作标准制定不切实际;设备本身故障导致无法正常运行，已预先向有关部门反映，而管理层迟迟没有及时解决，那么，此时对操作的员工进行处罚就显得比较牵强，不仅不能达到惩前毖后的处罚效果，反而会引起员工的强烈不满。
2、刻意过错还是疏忽过失。
例如，保洁员清洁作业出现瑕疵，引起客人投诉。
分析：如果因为保洁员没有按标准操作流程作业;操作人员个人责任心缺失;作业前的准备工作不得当，应该严格进行处罚，以儆效尤。但如果是因为前一班次刚结束连续高强度加班，后期相关管理层没有做到及时有效调整;保洁设备严重老化，存在严重故障而无法正常发挥效能，而管理层又长期忽视，没有位一线操作人员解决实际作业困难，则应该考虑管理的问题，而非对操作员工的处罚问题。
3、流程过错还是人员过错。
例如，收费员收不到费用，引起经营业绩滑坡。
分析：如果因为收费员不具备基本服务意识;存在收费工作技能欠缺;工作责任心不强，应该处罚，甚至从综合绩效方面进行考核评价时，都要予以反映与表现。但如果是因为企业自身的制度缺陷，如收费工作时间安排不合理;岗位技能培训不到位;新入职的员工根本就不知道该怎么完成收费工作，那你又有什么理由去处罚员工呢?
4、初次犯错还是重复犯错。
例如，一名新入职的员工首次上岗，忘记对客问候。
分析：如果属员工初次犯的错，错误的影响程度不大，涉及面不宽，且属无心之过、疏忽之错，可以考虑警示、提示，而不予处罚。但要注意一点，如果面对同一员工重复犯的错，一定要处罚。
对于企业中的每个人来说，都应当牢记的一个法则是：不要犯同一错误。
一名管理者面对员工的有心之错不敢处罚，那是怯懦;但不论青红皂白任意处罚，就是乱纲。
国际旅馆业大王希尔顿对犯错误的下属总是习惯地说：“别难过，这点小错误算得了什么。我在年轻时犯过比这更大的错误。我认为，有错误就表示一种进步，表示你正在努力地工作。只有什么事不做的人才能完全避免错误。”
美国心理学家Bob Turknett说过：企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题越来越严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，对企业、对员工都有良好的影响。
无论什么样的至理名言，管理者都要具有一双慧眼，一颗明心，因为处罚本身不是目的，而是最终达到有效服务管理的手段，要善于使用，合理使用，有效使用。其中要着重把握的是一个“度”。因为把对推向极端，就成了错;把甜橙的汁液榨干就成了苦;牛奶挤得太多，最后挤出的就是血。
本文结束时，讲两个有关物业公司处罚的小故事。
在一家推行绿色服务的物业小区内，有这样一个规定：任何物业公司的工作人员在公共区域内必须随时随地捡拾烟蒂。
一天，物业公司品质部在检查时下了一道特殊的指令，一个小时内所有工作人员都去搜集地上遗落的烟蒂，并且每上交一枚，公司现场给予1元奖励。结果统计，共计收集了近两千枚。
月末发工资时，该小区项目经理接到通知，当月工资被处罚了近两千元。
这里不去论证这种处罚的合法性、合理性，但接下来，员工所表现出的一种质量维护惯性的确非常明显。有一位员工告诉我，经常在下班回家的路上，都会对地上的烟蒂产生特殊的“感情”，非要一捡为快。
而这家公司对于员工迟到的行为，也采取了一种特殊的处罚手段。
每逢有员工迟到，这名迟到员工所在班组的全体成员都必须在公司门口列队欢迎。而对于迟到者个人的处罚是：当日不须参加任何一线操作工作，对当期公司的优秀班组进行一天的跟踪质检。
从此，这家物业公司基本再没有出现员工迟到的现象了。
;
8. 如何激励员工收取物业费
激励员工收取物业费用，那么可以给员工奖励机制，比如一个员工收取了一家业主的物业费用，就给员工10块钱的奖金，这样可以激励员工收取物业费。 关于催缴物业费。 按时缴纳物业费是每位业主的义务，也是物业公司维持日常运营的基本保障。 催缴的技巧如下： 收费人员必须要有自信，自信一定能把钱收回来，让自己的士气能占上风； 做好宣传引导工作，当遇到问题时，一定要通过积极的心态主动引导其缴费； 平时和业主建立友好关系，对于业主平时遇到的问题，要在自己的职责内尽可能快速、高效的帮助解决； 加强收费培训工作，每天成员一起开会总结，把当日遇到的问题拿出来一起讨论并制定相应的措施； 针对几种特殊情况的催费方式 炒楼群体(未装修未入住的空置房) 针对该类型单位业主的特点多为炒楼及财产保值增值为主，业主对于物业的关注度比较低。拟进行每月定期电话进行催缴，说服业主办理银行托收手续，若物业费用达到一定额度标准后统一进行律师信的派发，通过法律途径进行催缴，费用以每户3千元为基准。 针对一般性欠费单元 一类型为入住单位，该类型业主已经装修完毕并且已经入住，对于该类型业主特点，拟进行加强性电话催缴及夜间上门催缴工作，在进行夜间上门催缴期间需要物业财务配合进行夜间上门收费。一类型为商铺、别墅，该类型业主由于管理费用比较多，拟进行重点跟进处理，安排人员长期进行上门工作，在经过一定时间累计后仍然不交付的拟进行法律手段进行催缴，初步计划从5千元为基准。 对于一些确有困难的“特殊户” 若真正知道此户有实际生活困难的，则可以考虑给予适当的优惠或分期付款。 以上就是如何顺利的收取物业费！物业知识介绍！在生活中，有的业主不按时缴纳物业费，使物业人员工作无法开展，合和社区计划”借用大数据、高科技手段为物业公司赋能，致力于打造和谐社区，破除物业行业发展过程中遇到的瓶颈，有效提升业主满意度，促进物业行业健康快速发展。
最新文章
热门文章
推荐阅读