人力资源管理概论+论述竞争机制产生效果的前提

1. 人力资源管理概论+论述竞争机制产生效果的前提

5. 动态适应原理在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。6. 同素异构原理 （金刚石与石墨：事物成分在空间上的变化引起的）7. 激励强化原理 （奖惩制度、增强主观能动性）8. 公平竞争原理 （积极竞争的3个前提：公平、适度、以组织目标为准）9. 信息激励原理 （掌握信息、避免信息不对称性）10. 文化凝聚原理 （一是组织与个人的相互作用力；二是组织内部个人彼此之间的吸引力或黏结力）【摘要】
人力资源管理概论+论述竞争机制产生效果的前提【提问】
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亲亲~您好，很高兴为您解答。人力资源作为现代企业的核心部门，掌握了企业运转的命脉，其积极竞争机制的前提条件至少包括以下：1、良好的工作环境和氛围；在积极竞争机制得到实施之前，如果没有良好的工作氛围和环境，再好的激励机制都是无法实现的；2、在确定目标时，需要做出与现实条件相符合且可达成的目标，否则过于虚无的目标设定会让员工直接无法被政策所激励。【回答】
一、核心概念：效率、效益、效果1、效率：通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。2、效益：通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。【回答】
3、效果：是人们对经济效益的一种主观评价【回答】
（1.1）的特殊情况、不同方案的比较：经济效益 ＝ 原成本－ 改进后成本（ 售价相等时） （1.4）或 ＝ 原售价－ 改进后售价（ 成本相等时）【回答】
2、人力资源管理人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人力资源管理的两次重要转变：人事管理→人力资源管理人力资源管理→战略人力资源管理3、人力资本【回答】
人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。4、人力资本产权人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。5、人力资本投资美国经济学家加里•贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”【回答】
一、人力资源管理的基本原理1. 战略目标原理指组织的最高决策层根据组织内外环境，制定出组织一定时期所要达到的总体目标，然后层层分解和落实，要求下属各部门及其主管人员根据组织总目标分别制定出各自的目标、任务以及相应的保证措施，形成一个目标体系，并将目标完成状况作为各部门考核的依据。作为战略目标实现的基本保证，必须使得目标具有可分解性；同时，在一个组织之中，目标是多种多样的。优化原理：选择最优方案，以最少成本获得最大效益。2. 系统优化原理 （整体大于部分之和）人力资源管理作为组织系统中的关键一环，除了具有系统的一般特征外（整体性、相关性和有序性），它还特别具有组织的目的性功能。3. 互补优化原理 （全面互补）4. 能级层序原理 （能位匹配原理：人岗相宜、人尽其才、才尽其用。）实现能位匹配，还应注意下面3点：一是，能位匹配必须按层序；二是，不同的能位应该表现出不同的权、责、利和荣誉；三是，各类能位和人员均是相对的、动态的。【回答】
5. 动态适应原理在人力资源管理中，人与事、人与岗位的适应是相对的，不适应是绝对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。6. 同素异构原理 （金刚石与石墨：事物成分在空间上的变化引起的）7. 激励强化原理 （奖惩制度、增强主观能动性）8. 公平竞争原理 （积极竞争的3个前提：公平、适度、以组织目标为准）9. 信息激励原理 （掌握信息、避免信息不对称性）10. 文化凝聚原理 （一是组织与个人的相互作用力；二是组织内部个人彼此之间的吸引力或黏结力）【回答】
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2. 实施差别化战略的企业更可能采用什么人力资源战略

1.差异化战略的实施条件
　　实施差异化战略，企业需具备下列条件：
　　（1）具有很强的研究与开发能力，研究人员要有创造性的眼光。
　　（2）企业具有以其产品质量或技术领先的声望。
　　（3）企业在这一行业有悠久的历史或吸取其它企业的技能并自成一体。
　　（4）很强的市场营销能力。
　　（5）研究与开发、产品开发以及市场营销等职能部门之间要具有很强的协调性。
　　（6）企业要具备能吸引高级研究人员、创造性人才和高技能职员的轿纤物质设施。
　　
2.差异化战略的益处及风险　　差异化战略的益处：
　　（1）建立起顾客对产品或服务的认识和信赖，当产品或服务的价格发生变化时，顾客的敏感程度就会降低。这样，差异化略可为企业在同行业竞争中形成一个隔离地带，避免竞争对手的侵害。
　　（2）顾客对商标的信赖和忠实形成了燃帆肢强有力的行业进入障碍。如果行业新的加入者参与竞争，它必须扭转顾客对原产品的信赖和克服原产品的独特性的影响，这就增加了新加入者进入该行业的难度。
　　（3）差异化战略产生的高边际收益增强了企业对付供应商讨价还价的能力。
　　（4）企业通过差异化战略，使得购买商缺乏与之可比较的产品选择，降低购买商对价格的敏感度。另一方面，皮世通过产品差异化使购买商具有较高的转换成本，使其依赖于企业。这些都可削弱购买商的讨价还价能力。
　　（5）企业通过差异化战略建立起顾客对本产品的信赖，使得替代产品无法在性能上与之竞争。　　实施差异化战略的风险：
　　（1）实行差异化战略的企业，其生产成本可能很高。因为它要增加设计和研究费用，选用高档原材料等。如果采取差异化战略的产品成本与追求成本领先战略的竞争者的产品成本差距过大，可能会使得购买者宁愿牺牲差异化产品的性能、质量、服务和形象，而去追求降低采购成本。
　　（2）购买者变得更加精明起来，他们降低了对产品或服务差异化的要求。

3. 简答题:为什么人力资源战略也必须与组织的基本竞争战略,发展战略和文化战略

人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。【摘要】
简答题:为什么人力资源战略也必须与组织的基本竞争战略,发展战略和文化战略【提问】
人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。【回答】
人力资源战略是企业战略的核心
在企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。【回答】

4. 试论述企业的竞争关键是人才的竞争。人力资源管理的论述题求解答

人才流失可能带来的损失分为如下几类：   1、财务损失。人才流失就会有职位空缺，招聘新员工必然要产生一定的招聘费用，包括发布招聘信息的媒体、场所使用费，广告图片、文字等信息制作费，付给猎头公司的中介费，负责招聘的员工加班费，因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用。
  2、效率损失。人才流失后，企业通过招聘获得新的员工，在一开始不可能像老员工一样熟悉工作的流程和具体业务，必须要适当的加以培训或是给予一定的实习机会。这样无疑会增加新员工与老员工的磨合期，期间会使部门的效率下降。
  3、技术损失。人才尤其是掌握核心技术的人才离开公司后不可避免地会带走原企业的商业经验、技术机密、客户关系等等，这会使企业艰难建立起来的技术优势外流，甚至转移给竞争对手，后果严重。
  4、员工心理损失。在公司留任的员工看到其他员工离开公司后不免要产生心理上的波动，影响其工作情绪和积极性。如果公司又无法使员工获得比较高的工作满意度，那么这部分员工很可能效仿出走员工的做法，另觅他处。这给企业凝聚力造成的损失是显而易见的。
  5、企业形象损失。如果企业在一段时间内出现比较多的人才外流现象，上到供应商、下到终端客户都会对企业的管理能力和企业文化产生怀疑，从而对企业的经营状况和未来不免担忧，削弱继续合作的信心，企业在社会公众中的形象也不免受到影响。为了将各种损失降到最低，建议进行全方位的控制。
以上足以说明人才的重要性

5. 为什么说人力资源管理对组织的竞争优势的形成有着极其重要的意义

转载以下资料供参考

人力资源管理的意义 
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 
张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 
1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 
2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 
3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。 
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。