员工绩效考核制度

1. 员工绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。【摘要】
员工绩效考核标准【提问】
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。【回答】
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。【回答】
第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度【回答】
第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。【回答】

2. 公司员工绩效考核管理办法

 公司员工绩效考核管理办法
                       　　公司员工绩效考核管理办法完整版范文，欢迎阅读!
    
        　　第一章 总则 
        　　第一条 目的 
       　　为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
        　　第二条 原则 
       　　1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
       　　2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
        　　第三条 适用范围 
       　　1、公司中层干部(不含销售片区人员)
       　　2、一般管理、技术(不含产品设计人员)、辅助服务岗位人员
        　　第四条 考核机构及职责 
       　　1、考核领导小组设置及职责
       　　组长：董事长
       　　副组长：党委**、总经理
       　　成员：副总经理、总工程师、党委副**、纪委**、监事会**、工会**
       　　职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
       　　2、考核办公室设置及职责
       　　考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
       　　职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理;负责考核结果的运用与实施工作。
        　　第二章 考核实施 
        　　第五条 考核周期 
       　　考核分为月度考核和年度考核。
       　　1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
       　　2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。
        　　第六条 考核内容 
       　　1、中层干部月度考核
       　　考核内容
       　　权重
       　　考核单位
       　　每月考核成绩
       　　职能部门
       　　生产经营单位
       　　月度量化指标
       　　50%
       　　70%
       　　企管部
       　　企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。
       　　月工作计划完成情况
       　　30%
       　　30%
       　　服务满意度
       　　20%
       　　不考核
       　　2、中层干部年度考核
       　　考核内容
       　　权重
       　　考核单位
       　　年终考核成绩
       　　工作业绩考核
       　　90%
       　　企管部
       　　工作业绩×90%+民主评议×10%+加分项-减分项1-减分项2
       　　民主评议
       　　10%
       　　党工部 人力资源部
       　　创新能力
       　　加分项
       　　人力资源部
       　　绩效考核办法执行力度
       　　减分项1
       　　人力资源部
       　　重大安全事故
       　　减分项2
       　　人力资源部
       　　3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核
       　　考核内容
       　　权重
       　　考核单位
       　　每月考核成绩
       　　月工作计划完成情况
       　　90%
       　　各部门
       　　月工作计划完成情况×90%+出勤率×10%
       　　出勤率
       　　10%
       　　4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核
       　　考核内容
       　　权重
       　　考核单位
       　　年终考核成绩
       　　工作业绩考核
       　　90%
       　　各部门
       　　工作业绩×90%+民主评议×10%+加分项
       　　民主评议
       　　10%
       　　各部门
       　　创新能力
       　　加分项
       　　人力资源部
        　　第七条 考核办法 
       　　1、中层干部月度考核办法
       　　根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月15日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。
       　　2、中层干部年度考核办法
       　　(1) 工作业绩考核：每年1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
       　　(2)民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》(附表1)交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的10%。
       　　(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
       　　(4)绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩1分。
       　　(5)中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩10分。
       　　3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法
       　　每月25日，由部门员工本人填写《XX月工作计划和完成情况及存在问题表》(附表3)，26日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》(附表4)的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。
       　　4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法
       　　(1) 工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX季度一般员工业绩考核成绩汇总表》(附表5)，经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的90%。
       　　(2)民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》(附表6)，对考核对象进行考核打分，每年12月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》(附表1)上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的10%。
       　　(3)创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》(附表2)，凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的'任何一项，可加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
        　　第三章 考核结果的应用 
        　　第八条 考核成绩 
       　　每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。
        　　第九条 考核等级及比例设置 
       　　1、中层干部
       　　公司中层干部的年度考核成绩不进行A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。
       　　2、一般管理、技术、辅助服务人员
       　　分数段
       　　≥95分
       　　94-85分
       　　84-75分
       　　74-70分
       　　<70分
       　　等级
       　　A
       　　B
       　　C
       　　D
       　　E
       　　评价
       　　优秀
       　　良好
       　　称职
       　　有待改进
       　　不称职
       　　人数 比例
       　　不得超过被考评人员总数的10%
       　　实际人数
       　　实际人数
       　　实际人数
       　　实际人数
        　　第十条 考核结果的应用 
       　　1、月度考核结果的应用
       　　中层干部月度考核成绩不在月度应用。
       　　一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：
       　　当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1.2
       　　当月考核成绩第二～第N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1
       　　当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*0.8
       　　2、年度考核结果的应用
       　　(1)中层干部
       　　中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励 元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚 元，并同时制定《工作绩效改进计划表》(附表7)，下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。
       　　中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。
       　　(2)一般管理、技术、辅助服务人员
       　　年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。
       　　等级
       　　奖 励
       　　比例
       　　A级
       　　除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金 元，奖励后成绩不再累计。
       　　10%以内
       　　B级
       　　享受公司年终奖金。
       　　各部门严格考核
       　　C级
       　　享受公司年终奖金的90%。
       　　各部门严格考核
       　　D级
       　　享受公司年终奖金的80%，同时制订《工作绩效改进计划表》(附表7)，并限期改进。
       　　各部门严格考核
       　　E级
       　　不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。
       　　5%以内
       　　其中，与年终奖奖罚标准具体如下：
       　　每年1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的A、B、C、D、E相应等级。
       　　由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为A或B，将导致本人年终考核成绩始终处于A或B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。
       　　3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录
       　　表》(附表8)，装入员工个人档案。
        　　第十一条 考核中特殊情况的处理 
       　　1、当年休假1个月以上者，成绩不能超过B级;
       　　2、出差或培训1年以上(含1年)者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过B级;
       　　3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过C级;
       　　4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据;
       　　5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过B级。
        　　第十二条 考核结果的反馈与申诉处理 
       　　1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》(附表9)和说明材料。
       　　2、人力资源部须在15个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果;如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
       　　第四章 附则
       　　第十三条 年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
       　　第十四条 本办法报公司党政联席会审议并批准。
       　　第十五条 本办法由人力资源部负责解释。
    ;

3. 员工绩效考核制度

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
：
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

4. 员工绩效考核管理办法

　　绩效管理流程
　　1、制订考核计划   1）明确考核的目的和对象。   2）选择考核内容和方法。   3）确定考核时间   2、进行技术准备   绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。   3、选拔考核人员   在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：   通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。   4、收集资料信息   收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。   5、做出分析评价   1）确定单项的等级和分值。   2）对同一项目各考核来源的结果综合。   3）对不同项目考核结果的综合。
　　员工绩效考核主要内容包括：
　　一、工作态度
　　二、基础能力
　　三、业务水平
　　四、责任感
　　五、协调性
　　六、自我启发
　　公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。
　　工作态度
　　1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
　　2 工作从不偷赖、不倦怠
　　3 做事敏捷、效率高
　　4 遵守上级的指示
　　5 遇事及时、正确地向上级报告
　　基础能力
　　6 精通职务内容，具备处理事务的力
　　7 掌握个人工作重点
　　8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
　　9 严守报告、联络、协商的原则
　　10 在既定的时间内完成工作
　　业务水平
　　11工作没有差错，且速度快
　　12 处理事物能力卓越，正确
　　13 勤于整理、整顿、检视自己的工作
　　14 确实地做好自己的工作
　　15 可以独立并正确完成新的工作
　　责任感
　　16 责任感强，确实完成交付的工作
　　17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
　　18 努力用心地处理事情，避免过错的发生
　　19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策
　　20 做事冷静，绝不感情用事
　　协调性
　　21 与同事配合，和睦地工作
　　22 重视与其他部门的同事协调
　　23 在工作上乐于帮助同事
　　24 积极参加公司举办的活动
　　自我启发
　　25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
　　26以广阔的眼光来看自己与公司的未来
　　27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
　　28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
　　29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
　　30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实
　　以上考核内容宁可少，也必须每条都执行起来才行，要不都是做无用功！
求采纳为满意回答。

5. 怎么制定员工绩效考核制度？

转载以下资料供参考

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

6. 员工绩效考核制度应该怎么制定？

绩效考核制度的原则主要包括：
1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。
4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。
绩效考核制度的理念应该包括：
1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。
2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

7. 员工绩效考核制度应该怎么制定？

员工绩效考核制度应该可以根据如下制定：1、责任结果导向原则。引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果；2、目标承诺原则。考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想；3、相关评价原则。考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据，相关评价者应及时提供客观的反馈；4、客观性原则。以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门主管。绩效管理制度是企业开展绩效管理工作的规范性文件，主要内容是规范企业开展绩效计划的制订与实施、绩效考核、绩效工资的发放、绩效反馈与改进、绩效结果的应用。在绩效管理制度中，至少要包括的内容有绩效管理部门、绩效管理原则、绩效管理体系框架、绩效管理实施的方式、考核周期、考核指标体系、考核权重、考核结果的表示、绩效工资的计算、考核面谈与反馈、考核的申诉、考核结果的应用。

8. 员工绩效考核制度应该怎么制定？

绩效考核制度的原则主要包括：
1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。
4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。
绩效考核制度的理念应该包括：
1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功能部门是员工考核的最终责任主体。
2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。