物业服务企业如何激励员工

1. 物业服务企业如何激励员工

 物业服务企业如何激励员工
                    　　物业服务企业如何激励员工你知道吗?你对物业服务企业如何激励员工了解吗?下面是我为大家带来的关于物业服务企业如何激励员工的知识，欢迎阅读。
    
   　　(一)激励的时效性 
  　　通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。或者说，迟到的激励有时是无效的。
  　　物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时50元、100元工资的差距，就可能让一个熟练工人毫不犹豫地跳槽。
  　　记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。
  　　这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿?
  　　“X忠。”我叫了他一声。
  　　“经理好。”他的神情尴尬极了。
  　　“这是你们公司培养出来的?技术真的不错!”听到同行一席话，我真不知道该怎样回答。
  　　这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速选择离开。
  　　事后经过证实，那名叫X忠的员工，离开的原因的确如此。
   　　(二)激励的宽度 
  　　由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。
  　　但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了钱，取得的却是负面效应。
  　　对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题：
  　　(1)是否调动了真正优秀者的积极性?
  　　(2)是否能调动大多数成员的积极性?
  　　(3)是否打击了未被奖励者的积极性?
  　　如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的一个方面，甚至一个方面都没有达到，那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的;如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激励目标;而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。
   　　(三)激励的方式 
  　　员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。
  　　(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。
  　　(2)当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。
  　　同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通常企业还要考虑对不同的.绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
  　　(3)情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。
   　　A、赞美 
  　　要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。
  　　刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的，而首要的是真诚。
   　　B、宽容 
  　　在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。
  　　管理者应当十分清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作岗位与工作量，不要总以自己的工作能力衡量和要求下属。这是物业服务企业中管理者常犯的一个普遍错误。我的亲身经历就曾严厉地教育过自己。
   　　C、舞台 
  　　给员工一个充分表演的舞台。
  　　有时候，管理者面对有些员工，只需要告诉他们需要达到的标准和操作的流程就行了，而不要把员工都变成“听话的机器”。
  　　过度的管理会弄巧成拙，如果能给具有创造力的下属一个自由呼吸的天地，让他们充分发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力，最终达到了工作目标，他们就会因此产生持续强烈的成就感。
  　　一位心理学家说过这样一句话：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
   　　D、感恩 
  　　情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。
  　　应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
  　　首先，企业应该感谢员工的努力工作带给企业长期稳定、健康、高效的发展;而同时，员工也应该感谢企业为他们带来了个人职业生涯发展的平台，从而实现企业与员工的共同成长与发展。
  　　企业的激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。管理者在运用激励手段的时候最重要的是“胸怀”。
  　　雨果曾说过：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”
  　　有时候，天气转凉时的一句问候，过生日时的一句祝福，劳累时的一句叮咛，都是一种最好的感情激励。
    
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2. 物业服务企业如何激励员工

     　　物业服务企业如何激励员工         　　(一)激励的时效性 
       　　通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。或者说，迟到的激励有时是无效的。
       　　物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时50元、100元工资的差距，就可能让一个熟练工人毫不犹豫地跳槽。
       　　记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。
       　　这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿?
       　　“X忠。”我叫了他一声。
       　　“经理好。”他的神情尴尬极了。
       　　“这是你们公司培养出来的?技术真的不错!”听到同行一席话，我真不知道该怎样回答。
       　　这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速选择离开。
       　　事后经过证实，那名叫X忠的员工，离开的原因的确如此。
        　　(二)激励的宽度 
       　　由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。
       　　但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了钱，取得的却是负面效应。
       　　对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题：
       　　(1)是否调动了真正优秀者的积极性?
       　　(2)是否能调动大多数成员的积极性?
       　　(3)是否打击了未被奖励者的积极性?
       　　如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的`一个方面，甚至一个方面都没有达到，那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的;如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激励目标;而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。
        　　(三)激励的方式 
       　　员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。
       　　(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。
       　　(2)当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。
       　　同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通常企业还要考虑对不同的绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
       　　(3)情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。
        　　A、赞美 
       　　要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。
       　　刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的，而首要的是真诚。
        　　B、宽容 
       　　在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。
       　　管理者应当十分清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作岗位与工作量，不要总以自己的工作能力衡量和要求下属。这是物业服务企业中管理者常犯的一个普遍错误。我的亲身经历就曾严厉地教育过自己。
        　　C、舞台 
       　　给员工一个充分表演的舞台。
       　　有时候，管理者面对有些员工，只需要告诉他们需要达到的标准和操作的流程就行了，而不要把员工都变成“听话的机器”。
       　　过度的管理会弄巧成拙，如果能给具有创造力的下属一个自由呼吸的天地，让他们充分发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力，最终达到了工作目标，他们就会因此产生持续强烈的成就感。
       　　一位心理学家说过这样一句话：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
        　　D、感恩 
       　　情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。
       　　应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
       　　首先，企业应该感谢员工的努力工作带给企业长期稳定、健康、高效的发展;而同时，员工也应该感谢企业为他们带来了个人职业生涯发展的平台，从而实现企业与员工的共同成长与发展。
       　　企业的激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。管理者在运用激励手段的时候最重要的是“胸怀”。
       　　雨果曾说过：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”
       　　有时候，天气转凉时的一句问候，过生日时的一句祝福，劳累时的一句叮咛，都是一种最好的感情激励。

3. 如何激励员工（针对物业企业）

1、首先了解激励的类型；
激励分为正（员工想得到的，不是你认为他们会感兴趣的：比如钓鱼是用你喜欢吃做鱼饵还是用鱼喜欢吃的做鱼饵）、负激励（不愿失去，比如批评的艺术：被批评后更有干劲）：虽方式不同，但效果一样，区别是使用时机的掌握；
激励分为物质激励、精神激励：其关系为精神激励指导物质激励；
掌握方法：自己在工作中领悟，是为意会；
2、掌握激励的各种方法；
精神激励指导物质激励的重点在于了解人性，能准确判断对方的需求与需要，这里没法说的太多，每一种方法都要附具体的介绍和举例；
3、在不同的情况下使用掌握的其中部分适合的方法达到激励的目的；
小功不赏，则大功难立；
小怨不赦，则大怨必生；
水至清则无鱼，人至察则无徒；
怎么把睁之眼闭只眼变成激励，意会！
激励之前是有前提的，就是被激励的人员是否接受你；你激励一个仇人试一下，无效的；所以前提是对方已经“听”你的话了才行；
还需要管理者灵活的使用制度等管理方式，使用负激励形成和保持良好的工作习惯，再使用正激励锦上添花；
这里提供的不是解决方法，只是化解的思路，希望能帮你。

4. 物业服务企业如何激励与处罚员工

 物业服务企业如何激励与处罚员工
                    　　物业服务属于劳动密集型企业，其人力资源管理工作中的员工激励与处罚明显有别于其他类型的企业。下面是我为大家带来的关于物业服务企业如何激励与处罚员工的知识，欢迎阅读。
    
   　　一、如何激励员工 
  　　从物业服务企业的特点出发，应从以下几方面考虑——
   　　(一)激励的时效性 
  　　通常来说，奖励是有生效期限的，如果员工已经取得了较好的工作绩效，而没有得到奖励，或在奖励时间上过分延误，那这种奖励也就失去了激发员工后续创造工作绩效的潜力。或者说，迟到的激励有时是无效的。
  　　物业服务企业的员工基本上属于简单体力劳动者，其中相当一部分是外来务工人员，易受外界环境的影响，因而人员流动率非常高。有时50元、100元工资的差距，就可能让一个熟练工人毫不犹豫地跳槽。
  　　记得我在北京一家物业企业服务时，有一次去士邦魏里仕托管的安联广场参加业内交流活动，参观过程中，突然看到了一个熟悉的身影。
  　　这是在我所服务的物业公司中工作了好几年，印象较深刻，并且技术非常全面、人品也不错的一位保洁员。而且，前两天我好像还在楼宇中看到过他正在
  　　一丝不苟地清洗地毯。他怎么会在这儿?
  　　“X忠。”我叫了他一声。
  　　“经理好。”他的神情尴尬极了。
  　　“这是你们公司培养出来的?技术真的不错!”听到同行一席话，我真不知道该怎样回答。
  　　这种情况在国内许多物业服务企业比比皆是。对于相当一部分优秀员工，当他们为企业做出了一定成绩，本应该立即受到的奖励却迟迟未出现时，只要外界有任何诱惑，都会迅速选择离开。
  　　事后经过证实，那名叫X忠的员工，离开的原因的确如此。
   　　(二)激励的宽度 
  　　由于物业服务企业具有工作内容很难量化这一特点，对员工的激励目前主要还停留在集体奖励的形式，如优秀班组、优秀部门等。即使是评选“优秀员工”也大多流于形式，缺乏客观性与明显的差别性，现实中很多还是“轮流坐庄”。
  　　但“大锅饭”形式的激励机制早已让现在的员工轻视了奖励的价值，因为它只能起到赫茨伯格所称的“保健因素”的作用，而无法实现真正的“激励”作用。因此，有时企业花了钱，取得的却是负面效应。
  　　对于激励的宽度，物业服务企业需要认真思考三个问题：
  　　(1)是否调动了真正优秀者的积极性?
  　　(2)是否能调动大多数成员的积极性?
  　　(3)是否打击了未被奖励者的积极性?
  　　如果一个物业服务企业的激励效果只达到了其中的一个方面，甚至一个方面都没有达到，那么这个企业的激励是无效，甚至是失败的;如果达到了其中两个方面的效果，基本实现激励目标;而达到了以上全部三个方面的效果，可以说这个物业服务的激励机制是非常成功的。
   　　(三)激励的方式 
  　　员工激励通常有以下三种方式：物质激励、精神激励、情感激励。这三种方式的具体运用需要物业服务企业合理、有效地组织实施。
  　　(1)由于物业服务企业是劳动密集型企业，而且个人收入在社会各层面上基本无优势可言，因此，物质激励始终是最有效的基本手段。
  　　(2)当一个人在达到一定的经济收入水准后，便会转向追求精神方面的满足感与成就感，对这类人来说，成就感往往比金钱更具有诱惑力与价值认同。因此，对于管理层或特殊人才的激励，在考虑物质激励的同时，还要兼顾采取精神激励的手段。
  　　同时要注意，高薪并不能解决所有的问题，要做到留住最好的员工、最宝贵的人才，通常企业还要考虑对不同的绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显，才能真正达到激励的效果。
  　　(3)情感激励的四个关键词：“赞美”、“宽容”、“舞台”、“感恩”。
  　　A、赞美
  　　要养成赞美员工的习惯，同时，赞美的语言要具体、真诚、艺术且发自内心。
  　　刘备摔孩子的故事人人皆知，而它所反映出一种深层次的含义是：真诚的情感用艺术手段来表达，从而达到管理的目的。注意这其中三个必不可少的关键点：真诚、艺术、目的，而首要的是真诚。
  　　B、宽容
  　　在一定程度上，宽容是管理中一味最好的良药，也是一则重要的激励之道。
  　　管理者应当十分清楚地了解每个下属的能力，然后安排合适的工作岗位与工作量，不要总以自己的工作能力衡量和要求下属。这是物业服务企业中管理者常犯的一个普遍错误。我的亲身经历就曾严厉地教育过自己。
  　　C、舞台
  　　给员工一个充分表演的舞台。
  　　有时候，管理者面对有些员工，只需要告诉他们需要达到的标准和操作的流程就行了，而不要把员工都变成“听话的机器”。
  　　过度的管理会弄巧成拙，如果能给具有创造力的下属一个自由呼吸的天地，让他们充分发挥自己最大的才能，然后通过自己的努力，最终达到了工作目标，他们就会因此产生持续强烈的成就感。
  　　一位心理学家说过这样一句话：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由有权决定做什么和怎么做。”
  　　D、感恩
  　　情感建设一直是企业文化建设的一个重要方面。
  　　应该积极提倡“企业与员工双感恩”为主题的企业文化建设。
  　　首先，企业应该感谢员工的努力工作带给企业长期稳定、健康、高效的发展;而同时，员工也应该感谢企业为他们带来了个人职业生涯发展的平台，从而实现企业与员工的共同成长与发展。
  　　企业的激励机制是员工对企业贡献率大小的决定因素。管理者在运用激励手段的时候最重要的是“胸怀”。
  　　雨果曾说过：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”
  　　有时候，天气转凉时的一句问候，过生日时的一句祝福，劳累时的一句叮咛，都是一种最好的感情激励。
   　　二、如何处罚犯错的员工 
  　　如何处罚犯错的员工，是许多管理者颇感困惑的难题。不处罚，错误会肆意蔓延;处罚过重，会导致员工离心离德，到底该怎么办?
  　　注意两个基本原则：
   　　(一)不能对员工的过错听之任之。 
  　　“员工没有错，所有的错都是我的管理问题所致，所有的罚单我一人承担。”
  　　曾经有位项目经理这样对我说过，也这样做了，可结果却是他一个月接了二千多元罚单，而员工的过错仍然屡禁不止。
  　　原因就是一味对员工的无原则宽容，只会适得其反。一个和气、友善、从不与员工红脸的领导，员工只会把他当作朋友，却不会从心里把他当作领导。而在一个企业里，朋友是不可能管理好朋友的。
   　　(二)不能对所有的过错严格处罚。 
  　　如果对员工所有的过错都进行严格的、滴水不漏的处罚，尤其是企业在标准化流程建立初期阶段，员工会在一个极端过渡到另一个极端的过程中，发生严重的水土不服。处理不当，处罚不妥，有可能会对企业整个服务体系的稳定运行产生重大影响。这不是水清则无鱼的道理，而是审时度势、因势利导。
  　　同样有一位项目经理，在面对员工的.错误进行处罚时对我说：“对从来没有要求过的未达标现象进行处罚，对员工是不公平的。对员工已经习以为常的错误第一时间进行严重处罚，同样也是不可取的。”
  　　对员工的过错进行有效惩戒，是一门管理艺术。是否应该对员工的过错进行处罚，取决于具体的情况。
   　　1、主观错误还是客观错误。 
  　　例如，工程部员工在实施维修作业时，由于机器噪音过大而引起客人投诉。
  　　分析：如果因为员工设备操作不当;施工作业前的准备工作不充分;对设备状况不清晰等原因所致，应该按照相关规定予以处罚。但如果是因为操作标准制定不切实际;设备本身故障导致无法正常运行，已预先向有关部门反映，而管理层迟迟没有及时解决，那么，此时对操作的员工进行处罚就显得比较牵强，不仅不能达到惩前毖后的处罚效果，反而会引起员工的强烈不满。
   　　2、刻意过错还是疏忽过失。 
  　　例如，保洁员清洁作业出现瑕疵，引起客人投诉。
  　　分析：如果因为保洁员没有按标准操作流程作业;操作人员个人责任心缺失;作业前的准备工作不得当，应该严格进行处罚，以儆效尤。但如果是因为前一班次刚结束连续高强度加班，后期相关管理层没有做到及时有效调整;保洁设备严重老化，存在严重故障而无法正常发挥效能，而管理层又长期忽视，没有位一线操作人员解决实际作业困难，则应该考虑管理的问题，而非对操作员工的处罚问题。
   　　3、流程过错还是人员过错。 
  　　例如，收费员收不到费用，引起经营业绩滑坡。
  　　分析：如果因为收费员不具备基本服务意识;存在收费工作技能欠缺;工作责任心不强，应该处罚，甚至从综合绩效方面进行考核评价时，都要予以反映与表现。但如果是因为企业自身的制度缺陷，如收费工作时间安排不合理;岗位技能培训不到位;新入职的员工根本就不知道该怎么完成收费工作，那你又有什么理由去处罚员工呢?
   　　4、初次犯错还是重复犯错。 
  　　例如，一名新入职的员工首次上岗，忘记对客问候。
  　　分析：如果属员工初次犯的错，错误的影响程度不大，涉及面不宽，且属无心之过、疏忽之错，可以考虑警示、提示，而不予处罚。但要注意一点，如果面对同一员工重复犯的错，一定要处罚。
  　　对于企业中的每个人来说，都应当牢记的一个法则是：不要犯同一错误。
  　　一名管理者面对员工的有心之错不敢处罚，那是怯懦;但不论青红皂白任意处罚，就是乱纲。
  　　国际旅馆业大王希尔顿对犯错误的下属总是习惯地说：“别难过，这点小错误算得了什么。我在年轻时犯过比这更大的错误。我认为，有错误就表示一种进步，表示你正在努力地工作。只有什么事不做的人才能完全避免错误。”
  　　美国心理学家Bob Turknett说过：企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题越来越严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，对企业、对员工都有良好的影响。
  　　无论什么样的至理名言，管理者都要具有一双慧眼，一颗明心，因为处罚本身不是目的，而是最终达到有效服务管理的手段，要善于使用，合理使用，有效使用。其中要着重把握的是一个“度”。因为把对推向极端，就成了错;把甜橙的汁液榨干就成了苦;牛奶挤得太多，最后挤出的就是血。
  　　本文结束时，讲两个有关物业公司处罚的小故事。
  　　在一家推行绿色服务的物业小区内，有这样一个规定：任何物业公司的工作人员在公共区域内必须随时随地捡拾烟蒂。
  　　一天，物业公司品质部在检查时下了一道特殊的指令，一个小时内所有工作人员都去搜集地上遗落的烟蒂，并且每上交一枚，公司现场给予1元奖励。结果统计，共计收集了近两千枚。
  　　月末发工资时，该小区项目经理接到通知，当月工资被处罚了近两千元。
  　　这里不去论证这种处罚的合法性、合理性，但接下来，员工所表现出的一种质量维护惯性的确非常明显。有一位员工告诉我，经常在下班回家的路上，都会对地上的烟蒂产生特殊的“感情”，非要一捡为快。
  　　而这家公司对于员工迟到的行为，也采取了一种特殊的处罚手段。
  　　每逢有员工迟到，这名迟到员工所在班组的全体成员都必须在公司门口列队欢迎。而对于迟到者个人的处罚是：当日不须参加任何一线操作工作，对当期公司的优秀班组进行一天的跟踪质检。
  　　从此，这家物业公司基本再没有出现员工迟到的现象了。
    
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5. 物业管理企业如何激励自己的员工

 　　物业管理企业管理者都希望自己的员工勤奋工作，服务好业主，为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可以通过培训来提高，而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。下面是我为大家带来的关于物业管理企业如何激励自己的员工的知识，欢迎阅读。
   　　一、奖励必须与绩效挂钩 
  　　奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等来调动人的积极性。其中物质奖励是最古老和传统的激励方法之一。非常有趣的是，当人们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记物质利益是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。
  　　无论是物质奖励还是精神奖励，我们都应该注意到奖励必须与绩效挂钩并随市场调整。主要的奖励如加薪、晋升应授予最好的业绩、最突出的员工。管理者应当想办法增加奖励的透明度，如消除发薪的保密性，代之以公开员工的`工资、奖金及加薪数额，这些措施将使奖励更加透明，更能激励员工。
   　　二、实施岗位轮换制 
  　　上海交大人力资源研究所颜教授认为，在一定程度上说，人像动物一样具有喜新厌旧的本能，任何工作干的时间一长，就可能感到厌倦无聊。因此，作为企业的管理者，要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念，创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。
   　　三、善于运用目标 
  　　没有目标就没有管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。目标是一种努力的方向，明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用。因此企业要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标，并积极引导员工个人目标与企业目标同向，使员工个人的切身利益与集体利益一致。另外，目标设定要有期限，并不断给员工反馈，向其指出目标的实现程度或接近目标的程度。
  　　但值得注意的是，在运用目标理论的过程中，要确保员工认为目标是可实现的，如果员工认为目标太高、太远或太低，他们的努力程度就会降低，激励作用也不会太大。
   　　四、实施差异化奖励 
  　　几乎所有的当代奖励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个性化的奖励，管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、提供参与目标设定和决策的机会。
   　　五、建立公平性系统 
  　　根据亚当斯的公平理论，人的不公平感(或公平感)是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断。就客观原因而言，如果公司的奖励分配制度不完善、管理者对员工的付出与奖励出现了认知误差等，都会导致员工产生不公平感。因此，公司应当让员工感受到自己的付出与所得是对等的.具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出相应的回报。一个理想的奖励系统应当能够分别评估员工每一项工作的付出，并相应给予公平、合适的奖励。
   　　六、进行内部营销 
  　　与传统“市场营销”不同的是，内部营销是企业通过提供能够满足需要的工作来吸引、激励员工的一种管理哲学。把员工当成是公司面对的第一个市场，相信内部市场的员工可以经过积极、相互协调的类似市场营销的活动调动其积极性。它包括：
  　　(1)内部培训。旨在使员工对公司的运作及岗位职责有全面认识并确定自己在其中的位置。同时使自身的能力和素质的提高、自身人力资源的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。特别是进人知识时代，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多，对学习的需要越来越强烈。
  　　(2)内部授权。通过适当放权给员工来激发他们的主动性和创造性，使其在一定的职权范围内有自主选择权。
  　　(3)内部沟通。利用座谈会、学习培训、内刊等建立畅通的沟通渠道，创造足够的沟通机会，以创造一种良好的人际关系，使员工能在一种轻松、和谐、向上的环境下工作。
  　　(4)内部调研。市场营销能够让公司了解目标客人的需求，而通过内部营销调研则可以使公司对员工的现状加以关注，包括员工对现在工作的满意度和个体对公司的祈求。而管理者可以根据调研做出不同的调整和决策，以保证员工积极性的充分发挥。
    

6. 物业管理公司人员激励包括哪些方面

如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、              公司层面
公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、              管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1）  深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2）  创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3）  认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4）  促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性
 
调动员工积极性的方法及措施
  企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
  一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
  一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
  物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
  另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
  企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
  奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
  竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
  岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
  目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
  人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
  尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
  参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
  工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
  培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
  荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
  企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
  建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
  激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
  许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
  一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
  研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

7. 如何激励员工收取物业费

激励员工收取物业费用，那么可以给员工奖励机制，比如一个员工收取了一家业主的物业费用，就给员工10块钱的奖金，这样可以激励员工收取物业费。


关于催缴物业费。

按时缴纳物业费是每位业主的义务，也是物业公司维持日常运营的基本保障。

催缴的技巧如下：

收费人员必须要有自信，自信一定能把钱收回来，让自己的士气能占上风；

做好宣传引导工作，当遇到问题时，一定要通过积极的心态主动引导其缴费；

平时和业主建立友好关系，对于业主平时遇到的问题，要在自己的职责内尽可能快速、高效的帮助解决；

加强收费培训工作，每天成员一起开会总结，把当日遇到的问题拿出来一起讨论并制定相应的措施；

针对几种特殊情况的催费方式

炒楼群体(未装修未入住的空置房)

针对该类型单位业主的特点多为炒楼及财产保值增值为主，业主对于物业的关注度比较低。拟进行每月定期电话进行催缴，说服业主办理银行托收手续，若物业费用达到一定额度标准后统一进行律师信的派发，通过法律途径进行催缴，费用以每户3千元为基准。

针对一般性欠费单元

一类型为入住单位，该类型业主已经装修完毕并且已经入住，对于该类型业主特点，拟进行加强性电话催缴及夜间上门催缴工作，在进行夜间上门催缴期间需要物业财务配合进行夜间上门收费。一类型为商铺、别墅，该类型业主由于管理费用比较多，拟进行重点跟进处理，安排人员长期进行上门工作，在经过一定时间累计后仍然不交付的拟进行法律手段进行催缴，初步计划从5千元为基准。

对于一些确有困难的“特殊户”

若真正知道此户有实际生活困难的，则可以考虑给予适当的优惠或分期付款。

以上就是如何顺利的收取物业费！物业知识介绍！在生活中，有的业主不按时缴纳物业费，使物业人员工作无法开展，合和社区计划”借用大数据、高科技手段为物业公司赋能，致力于打造和谐社区，破除物业行业发展过程中遇到的瓶颈，有效提升业主满意度，促进物业行业健康快速发展。

8. 物业公司如何进行员工激励,提升执行力

谭小芳老师讲从以下几方面：
       1.与自己的员工多交谈，如果你一直以领导者自居，与你的员工只有业务上或工作上的接触，则你的团队在某种意义上讲永远都不可能凝聚。
 
　　2.给你的员工对些关怀，如一些简单但是真诚的问候，又或者是生日时的祝福。
　　3.适当的奖罚措施，即不能使有功的员工毫无收获，如不能使无用的员工拿着高薪。
　　4.要用合理的制度使自己的团体的各个功能部门都紧密的协调起来。而不是相互隔绝。
　　5.以不违反1、2条的原则建立领导者的权威，不能放任员工的违规行为。
　　6.不要说形式上的话、虚情假意的话、空话假话。
　　7.要在合适的时候强调"公司就是家"
　　8.不要过分批评员工，请记住，如果你的员工做错了，你很平常的告诉他，并给予合理的处罚，这所起到的效果要比你批评员工起到的效果好很多。
　　9.不要因为你的员工一次创新失败而对他失望或批评他，相反，要鼓励他和安慰他，否则你的团队将是一个毫无创新的、死板的团队。
　　10.你要关注你的员工之间的关系，主动去协调他们之间的矛盾。