中小企业股权激励方案怎么做

1. 中小企业股权激励方案怎么做

一是股权激励工具的选择。通常的股权激励模式有很多种，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票、业绩单位，等等。选择何种激励方式呢？这个主要是根据客户的具体情况来选择。对贝克公司来说，老板最大的心愿就是挽留核心的人才，共谋一番大事业，既然这样，就必须拿出足够的诚意来，让员工得到实实在在的实惠，和公司一起长期发展。为此，我们建议贝克公司采用限制性股票的方式，让员工真正成为公司的股东，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。
二是股票价格的确定。一般来说，内部员工股权的转让，都是以净资产来作价的。但贝克公司是一家以软件开发为主的智力密集型企业，固定资产不多，净资产不到2000万元，但同时公司盈利能力很强，净资产回报率达到50%。如果以净资产作价，对大股东来说无疑是亏的。如何界定股票的价格呢？我们认为，影响股票价格的两个因素，一个是净资产，一个是盈利能力。为此我们以每股净资产为基础，并参考同类上市公司的市盈率，确定该企业的股价。这个解决方案，得到客户的认可。
三是购股资金来源问题。中小企业的激励对象，在企业成长阶段，每年所获得的薪金待遇并不丰厚，在短时间内拿出几十万的现金购买股票，是比较困难的。为此，我们引进分期付款计划，由大股东个人先借资给激励对象，未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还，顺利解决了出资问题。
四是员工参与度低的问题。中小企业和大企业不一样，由于其竞争力有限，经营不是很规范，因此并不是推出股权激励方案，就会受到热烈欢迎的。我们调查发现，绝大部分的员工，甚至得高层管理人员，对股权激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查，了解员工不原因参股入股的原因。贝克公司在实施股权激励过程中，采取了三个策略：一是明晰公司战略，树立发展愿景，确定未来3-5年上市目标；二是引进财务总监和新的财务软件，修订财务制度，使得财务信息更加公开化和透明化；三是大股东进行增资，增强员工信心。三个策略收到了很好的效果，员工参与度空前提高。
另外，在实施股权激励的时候，还要兼顾历史、现在和未来。历史指的就是过去和员工一起发展并成长起来的资深企业功臣，现在和未来指的就是在位和将引进的骨干力量。要处理好这三者的股权分配比例、股票价格，既要看过去，也要看现在和未来。

2. 小公司股权激励方案

使用Teamtoken工具做员工股权激励。
一、 股权激励

股权作为一种代表企业价值的数字资产，主要有两种能力，融资和激励，且这两种能力在不同的阶段会在一定范围之内自动切换。为了加速企业的发展，越来越多的企业在使用股权激励，特别是创业型企业和成长型企业尤为突出，这类企业基本都面临资金困难、员工流动性大等问题，如果业务骨干、核心高管、掌握技术的不可替代者离职对企业来说损失巨大。

股权激励的作用主要体现在：

（1）建立企业的利益共同体；

（2）业绩激励；

（3）约束经营者短视行为；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利于缓解公司面临的薪酬压力。

与股权相关的数字资产大概有：实股股权、受限股权、股票、期权、虚拟股权、认购权等，但与股权相关的数字资产流动性都比较差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如实股股权相对固定，变更手续麻烦，限制了动态股权模式的可操作性，小股东容易搭便车，而且实股股权的分配一开始很难公平，需要通过时间来检验。如果能解决流动性差的问题，激励频次将提高，通过动态的股权激励模式会更加公平。

也有些企业不适合做股权激励，比如走下坡路的企业股权激励就不好用，吸引力将大打折扣，亏损企业的股权是不值钱的，这是很现实的问题。
二、 员工股权激励模式

针对员工股权激励，我们主要介绍两种模式：即虚拟股权激励模式和期权激励模式，二者有功能有重叠的部分，所以可以单独落地执行，也可以组合执行，所以企业根据自身情况择优选择。在此我不会再介绍激励的目的等概念性的内容，因为股权激励的目的都差不多，主要从应用的角度进行介绍。

（A） 虚拟股权激励模式

（1） 对象：联合创始人、高管、骨干、外部顾问。

（2） 时机：初创期、成长期

（3） 性质：虚拟股的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。

（4） 权利：只有分红权，无表决权、无转让权和继承权。

（5） 义务：严禁从事有损于公司利益的一切活动，包括同业竞争行为，一旦发现公司应收回授予的虚拟股份，并由有关部门追求责任；激励对象符合公司考核要求，不得失职、渎职或严重违反公司章程、规章制度及有损公司利益的行为；激励对象不得违反国家有关法律法规，而被判定刑事责任的；激励对象不得在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄露公司商业机密、严重损害公司声誉与利益等行为；激励对象若主动离职的，按自动放弃获得虚拟股权的资格。

（6） 用到的工具：虚拟股认购权。

（7） 虚拟股期限：原则上长期有效。

（8） 虚拟股的获得

（a）公司根据一定规则（如绩效、积分排名、综合表现等）直接奖励给表现优秀的员工；

（b）员工可以使用现金币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股，认购权和现金币也是由公司奖励给员工；

（c）员工可以使用人民币组合虚拟股认购权认购公司不定期释放的虚拟股。 以上三种模式，从激励效果的角度，最好是采用方式3，其次是方式2，最后才是方式1。因为没有代价的股权是不被认可的，当然企业也要考虑自身实际情况，在不同的阶段采取不同的方式。

（9） 虚拟股的出售：企业可以选择是否允许内部有条件的出售。

（10） 虚拟股的退出条件：

（a）正常离职：从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失；

（b）退休：从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失；

（c）丧失行为能力或死亡：同退休处理。

（11）虚拟股强制退出条件：

（a）自动离职：从确认日起一个月后，所授予虚拟股份及分红权自动丧失；

（b）解雇：从解雇之日起，所授予虚拟股份及分红权自动丧失。

（12）虚拟股的分红池：由董事会根据企业利润等财务指标因素决定虚拟股的分红池大小，虚拟股的分红属于企业税前列支的奖励。

（13）虚拟股的分红方式：只有正常持有虚拟股份到分红之日才享有分红的权利，员工根据持股比例加权获得分红。

（14） 与受限股的结合应用：虚拟股可以和受限股组合使用，受限股一般发给联合创始人，在达到公司要求之前受限股以虚拟股的形式存在，享受公司分红。在达到条件后转为实股。

3. 中小型企业如何进行股权激励？

股权激励方案设计中，最重要的三件事是：定工具、定数量和定人，即“如何激励、激励谁、发多少”的问题。中小型企业进行股权激励，从方案设计的角度，同样也是需要重点考虑这三个方面。

对于非常早期的境内公司来说，我们都会建议采用股票期权的方式，因为未来无论境内外上市，都有解决的思路，但是早期就采用员工持股的方式，过程就会比较尴尬，因为在随后公司发展的进程中，人员可能进进出出，处理起来就会比较麻烦。
通常是在公司融A轮左右时，核心团队会跟投资人讨论员工激励期权池的比例。事实上，这个阶段考量员工激励期权池的大小其实没有特别多的科学依据，主要参考市场普遍的实践以及公司本身的股权结构。
在决定激励对象的问题上，公司的决策权很大，市场数据仅仅是做参考。如果不对员工进行分层，而从整体看激励计划的覆盖范围，从A轮开始做激励计划的公司，激励对象的覆盖范围可能会达到60%甚至更高。

4. 如何设计中小企业的股权激励方案

根据你的提问，经股网在此给出以下回答：
中小企业推行长期激励的着力点
与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：
其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。
其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。
其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。
其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。
概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。
根据企业所处行业不同，发展阶段不同，股权激励的方案也有所不同，建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后，再进行股权激励方案设计。
以上就是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

5. 中小企业股权激励应该怎么实行？

不同的企业，在不同的阶段，股权激励的方案是不同的。
同一个企业，对于不同职位的激励对象，使用激励机制方式也不相同。



不可能“一招鲜吃遍天”这样一劳永逸的，因为股权激励是一套需要动态设置，科学严谨的激励机制！



如果哪位股权专家，能根据题目这么“泛”的范围，就给出一套方案，那和你自己看“股权激励”去摸索没有太大的区别！
我们为客户提供这样的咨询服务，都需到公司进行一番“尽职调查”“税务筹划”之后才能形成一套对应适合的方案。

6. 小公司股权激励方案

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：
中小企业推行长期激励的着力点与上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性，故而实施长期激励时不能比猫画虎，否则必将“股散人散”。具体来讲，中小企业推行长期激励，应把控好以下四个关键点：
其一，做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱。
其二，把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。
其三，突出标的物的直观性，体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说，如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源，相信他一定会充满奔跑的力量；但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金，可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。
其四，做好财务的安全性，尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说，保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下，公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密，一旦泄露，后果将非常严重甚至致命。所以，在实施长期激励方案时，一定要处理好“公开”与“保密”的关系，既要体现游戏规则对全员公开的激励性，又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。概而言之，对于中小企业来说，长期激励既是及时雨，又是双刃剑，必须审慎对待。

7. 求小公司股权激励方案

小公司股权激励方案主要有市场选择机制激励、市场评价机制激励、控制约束机制激励、综合激励机制激励以及政策环境激励。
1、市场选择机制激励，
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。

2、市场评价机制激励，
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。

3、控制约束机制激励，
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。

4、综合激励机制激励，
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。
5、政策环境激励，
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。
注意事项：
1、公司的股东和管理层往往是重叠的，所以很少需要考虑股东和管理层之间的股权分配，只需要考虑股东之间的股权分配。确立股权分配时需要考虑三个因素：股东于资源层面的贡献、股东于公司治理层面的把控、公司未来的融资造血空间。
2、公司股权激励计划的重要依据之一就是各股东出资情况，但这并非唯一依据。公司股权激励计划往往跟出资比例不是一致的。有的创业公司会采用阴阳协议的形式，
即一方面通过签署相关协议来明确不和出资比例一致的各股东股权，另一方面按照出资比例来完成工商登记，但这种行为的法律风险很大，公司以后涉及了诉讼，股东的权益将很难得到法律保护。

8. 中小企业如何进行股权激励？

股权激励主要是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。其中，高级管理人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
IPO公司大股东若将其持有的拟IPO企业股份以较低价格转让给高管、核心技术人员，或高管、核心技术人员以较低的价格向IPO企业增资，上述两种行为均应视为股权激励，以股份支付进行会计处理。
因此，如要进行股权激励，企业至少应该是股份公司，另需要满足国家的强制规定。