深信服被曝提供离职倾向分析服务，该服务合法吗？

1. 深信服被曝提供离职倾向分析服务，该服务合法吗？

销售人员称该服务合法，但是遭到了不少网友的举报。
深信服是一款能够通过数据侦查出一名员工的工作动向，能够第一时间将员工的离职心态呈现给企业老板。该软件的相关工作人员表示，现在有很多大厂都在使用这款软件，能够有效的降低企业损失。但是这种监控行为引起了不少网友的反感，对其的评价也是褒贬不一。不少人认为离职动态属于隐私，对员工的工作意图进行监控涉嫌侵犯个人隐私，但是也有不少网友表示，公司就是上班的地方，害怕被监控可以使用私人网络。对该款软件的合法性，目前正在进一步调查。
1.收集他人简历投递信息，浏览网站次数属于侵权。

公司员工有在公司工作中的义务，但是公司没有权利干涉员工的个人生活，私下里员工的行为，公司无权调查。这种软件的行为已经严重侵犯了劳动者的隐私，并且给劳动者带来了非常不好的影响。员工离职本来就是正常现象，根据相关的劳动法规定，员工离职需要提前申请，在一个月的时间内，公司完全有时间对岗位空缺进行填补，但是这种收集员工投递简历的行为，有损人格。
2.员工应该适当保护自己的隐私，在公共网络状态下，尽量减少私人活动。

公司属于一个办公的场所，对于开放性的网络本来就存在一定的风险。员工想要保护自己的隐私，应该提高防范意识，虽然公司不应该干涉个人私事，但是现实生活中依然存在不少不良企业，我们还是需要提高个人防范。

深信服这种类型的软件注定会倒闭，因为它设计的出发点完全违背大众意愿，并且存在很大的社会争议。

2. 深信服科技有限公司的大事记

2013/3深信服上网行为管理产品通过EAL3等级认证 2013/2深信服下一代防火墙荣获OWASP认证2012/12  连续8届入选德勤亚太地区高科技高成长500强  2010/9  荣获《哈佛商业评论》颁发的管理行动奖  2010/8  正式发布业界首部《中国上网行为管理蓝皮书》  2010/7  来自IDC的报告显示，深信服在硬件VPN和内容安全管理市场分别以30.5%与33.8%的市场占有率持续领跑  2010/7  深信服供应链全体系通过ISO9001:2008质量管理体系认证  2010/7  正式提出基于ALL ON INTERNET的业务2.0理念  2010/4  Frost & Sullivan调查报告显示，深信服SSL VPN在2009年的市场占有率提升至34%，连续两年保持中国市场第一  2010/2  正式成立英国办事处  2010/1  发布新品牌标识SANGFOR，体现深信服同其客户、合作伙伴的和谐共赢，以及不断创新、立足全球的增长战略  2009/11  上网优化网关正式发布  2009/11  连续五届蝉联德勤“中国高科技高成长50强”  2009/9  荣获《财富》杂志授予的卓越雇主奖，并被评为“2009年中国最适宜工作的公司”  2009/8  荣获Frost & Sullivan颁发的2009年度“亚太地区新兴网络安全厂商”大奖  2009/5  Frost & Sullivan公司调查报告显示，深信服SSL VPN在2008年全年，市场占有率以31.1%高居中国市场第一  2009/5  正式推出流量控制、应用交付新产品，产品线进一步优化  2009/4  全系列产品入围中央政府协议供货平台，成为入围产品最多的厂商之一  2009/3  荣膺“国家级高新技术企业”、“深圳市重点软件企业”称号  2009/1  正式成立新加坡、马来西亚、泰国办事处  2009/1  国际知名机构Frost & Sullivan调查报告显示：深信服SSL VPN在2008年第三季度，市场占有率以35.5%高居中国市场第一  2008/12  深信服主导的IPSec/SSL VPN国家标准成功通过国家密码局办公室验收  2008/11  荣获渣打银行授予的2008年度“最具成长性新锐企业”中型企业金奖  2008/10  研发中心搬迁，公司引入全球顶级硬件测试设备——思博伦测试仪  2008/10  连续第4年荣获德勤“中国高科技高成长50强”  2008/7  公司建立了业内规模最大、硬件实力最强、专业化水平最高的客户服务团队  2008/6  研发体系导入CMM和IDP流程，客服体系导入ISO9000质量管理认证，公司进一步改善产品开发与服务质量  2008/5  成立香港办事处，开始组建海外销售、服务体系  2007/10  连续第3年荣获德勤“中国高科技高成长50强”，三年增长率为429.84%  2006  发布亚太区域第一款广域网优化产品  2006  连续第2年入选德勤“中国高科技高成长50强”  2005  首家发布上网行为管理产品，开辟了全新的细分市场  2005  首次入选德勤“中国高科技高成长50强”  2005  CTI呼叫中心正式成立  2004  正式进军SSL VPN市场，推出全球第一款IPSec/SSL二合一VPN网关  2002  正式推出IPSec VPN产品  2000  深信服科技有限公司正式注册成立

3. 在深信服工作是一种怎样的体验？

在深信服工作是一种开心的体验。
深信服科技股份有限公司于2000年12月25日成立，英文名Sangfor Technologies Inc.，法定代表人何朝曦。深信服是一家专注于企业级安全、云计算及IT基础设施的产品和服务供应商，拥有深信服智安全、信服云和深信服新IT三大业务品牌，致力于让每个用户数字化更简单、更安全。

产品及服务：
下一代防火墙；上网行为管理；SSL VPN网关；SD-WAN系列网关；安全感知系列；云安全资源池；等保一体机；EDR；EMM；应用交付AD；等保2.0；云及数据中心安全；广域网安全；互联网边界安全；行业解决方案互联网业务。
安全托管服务；通报预警服务；威胁分析与处置服务；安全评估服务；应急响应服务；企业级分布式存储；文件和对象存储；全闪存存储；桌面云超融合一体机；瘦终端；桌面云软件；超融合一体机；企业级云平台；云管理平台；容器云；多云管理平台；云灾备。
以上内容参考 百度百科—深信服科技股份有限公司

4. 在深信服工作是一种怎样的体验?

工作时间：规定8：40，但不打卡到公司后，吃早餐（一般有鸡蛋、牛奶、豆奶/豆浆、炒粉、炒饭、粥、包子、馒头等）
然后工作到十二点，吃中餐（可以选择公司食堂、外包的食堂、楼下金百味，用工卡，公司每月会往里面冲300元，这些地方吃饭，只需要付5元一餐）晚上六点下班，吃晚餐（同上）
公司规定研发1、2、4晚上加班，其他部门看有没有事，有事就要处理完后再回去假期：亲子假（每月半天或每年三天）、每月半天事假，父母整岁生日假（2天+1000元礼品）、儿童节礼物/母亲节礼物、春节比国家规定的要多一个星期

市场导向，研发在整个公司的地位是比较低的，。一般研发的直属领导为项目经理，项目经理一般都是干的时间比较久的研发，管理水平有限，也有比较开明的领导。
工作氛围，实事求是，一起干活的同事之间没什么狗屁倒灶的事情，合作把事情干好，体验还是不错的。但是后边会有项目经理一直压着，，根本没法沟通，工作氛围整体比较压抑。大部分是在写业务，研究高精尖技术的人很少。

5. 深信服怎么与hr谈薪

您好，很高兴为您服务。第一，适当打压

无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。


1、在初期就开始打压

在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。

在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

2、对原薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

3、提前告知薪酬原则

针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

4、对应聘者的重要性加以弱化

即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。【摘要】
深信服怎么与hr谈薪【提问】
您好，很高兴为您服务。第一，适当打压

无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。


1、在初期就开始打压

在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。

面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。

在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。

2、对原薪酬结构进行拆分

HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

3、提前告知薪酬原则

针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。

4、对应聘者的重要性加以弱化

即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。

你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。【回答】
您好，很高兴为您服务。第二，强调优势

如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、可以展现“全面薪酬”

在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识。其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。

2、描绘发展前景

你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。

尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。

3、抓住对方需求

不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。【回答】
您好，很高兴为您服务。第三，放慢薪酬谈判的节奏

薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下。

1、从下而上分区间进行谈判

薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。

因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。

2、安排冷却时间

如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。

3、适时“最后通牒”

如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。

其实，你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它既是一门科学，也能通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得拥有的沟通立场，并达到薪酬谈判的成功。【回答】